Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Schritt für Schritt

Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage folgt einem klar definierten gerichtlichen Verfahren. Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren möchten, sollten den Ablauf und die jeweiligen Fristen genau kennen. Im Folgenden erfahren Sie, wie eine Kündigungsschutzklage abläuft – von der Kündigung bis zur gerichtlichen Entscheidung.



1. Zugang der Kündigung

Der Zugang der Kündigung geht jedem Kündigungsschutzverfahren voraus. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form (§ 623 BGB) zugeht – mündliche Kündigungen oder Kündigungen per E-Mail sind unwirksam. Als zugegangen gilt sie in dem Moment, in dem sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, zum Beispiel durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten.

Wichtig: Ab dem Zeitpunkt des Zugangs beginnt die Klagefrist zu laufen.

2. Frist prüfen: nur 3 Wochen Zeit

Nach dem Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Wird die Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft oder ungerechtfertigt ist.

Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich – etwa, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der Klageerhebung gehindert war. Daher ist eine sofortige anwaltliche Beratung dringend zu empfehlen.

3. Klageerhebung beim Arbeitsgericht

Die Kündigungsschutzklage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Die Klageschrift muss folgende Angaben enthalten:

• Benennung des zuständigen Arbeitsgerichts
• Name und Anschrift der Parteien
• Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde
• Angaben zum Arbeitsverhältnis und zur Kündigung
• Begründung, warum die Kündigung unwirksam ist.

Eine fachkundige Unterstützung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei wie Advofidus kann dabei helfen, die Klage rechtssicher zu formulieren und formale Fehler zu vermeiden.

4. Gütetermin (erste Verhandlung)

Nach Eingang der Klage lädt das Gericht die Parteien in der Regel innerhalb weniger Wochen zum Gütetermin. Ziel dieser ersten Verhandlung ist es, eine einvernehmliche Lösung zu finden – etwa durch einen Vergleich. Dabei kann z. B. über eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung bis zu einem bestimmten Termin verhandelt werden.

Der Gütetermin ist in vielen Fällen kurz und informell. Kommt keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin anberaumt.

5. Kammertermin (Hauptverhandlung)

Im Kammertermin verhandeln die Parteien vor der Kammer, bestehend aus einem Berufsrichter als Vorsitzendem und zwei ehrenamtlichen Richtern (je ein Vertreter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite). Hier werden die rechtlichen und tatsächlichen Fragen des Falls geprüft:

War die Kündigung sozial gerechtfertigt?

Wurden alle formellen Anforderungen eingehalten?

Gibt es Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Kündigung?

Die Parteien können weiterhin eine Einigung erzielen. Wenn keine Verständigung möglich ist, wird ein Urteil gefällt.

6. Urteil oder Vergleich

Am Ende des Kündigungsschutzverfahrens steht entweder ein gerichtliches Urteil oder ein Vergleich zwischen den Parteien. Mögliche Ergebnisse sind:

1. Die Kündigung ist unwirksam – das Arbeitsverhältnis besteht weiter.
2. Die Klage wird abgewiesen – die Kündigung ist rechtmäßig.
3. Es kommt zu einem gerichtlichen Vergleich – häufig verbunden mit einer Abfindung.

Ein erfolgreicher Ausgang kann je nach Einzelfall zu einer Wiedereinstellung oder zu finanziellen Ausgleichszahlungen führen.

7. Berufung möglich

Gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts kann unter bestimmten Voraussetzungen Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die Frist zur Einlegung der Berufung beträgt einen Monat nach Urteilszustellung (§ 66 ArbGG). Voraussetzung ist entweder eine Zulassung durch das Gericht, ein Streitwert über 600 Euro oder Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (§ 64 Abs. 2 ArbGG).

Die Prüfung der Erfolgsaussichten einer Berufung durch eine Fachkanzlei wie Advofidus ist empfehlenswert, um Chancen und Risiken abschätzen zu können.

Was passiert nach der Einreichung der Kündigungsschutzklage?

Nach der Einreichung der Kündigungsschutzklage beginnt das gerichtliche Verfahren. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob die Klage form- und fristgerecht eingegangen ist. Ist das der Fall, wird sie dem Arbeitgeber offiziell zugestellt – dieser erhält eine Abschrift der Klageschrift und wird zur Stellungnahme aufgefordert.

Kurz danach bestimmt das Gericht in der Regel einen Termin für die erste mündliche Verhandlung: den sogenannten Gütetermin. Dieser findet meist innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung statt. Ziel ist es, ohne aufwendiges Verfahren eine einvernehmliche Lösung zu finden – häufig in Form eines Vergleichs, z. B. durch Zahlung einer Abfindung oder Einigung über das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, wird ein zweiter Verhandlungstermin – der Kammertermin – angesetzt, in dem das Gericht die Kündigung ausführlich prüft und über die Klage entscheidet.

Die Dauer des gesamten Verfahrens variiert je nach Gericht, Fallkonstellation und Verhandlungsbereitschaft der Parteien. Ein Kündigungsschutzverfahren kann – bei erfolgreichem Vergleich – schon nach wenigen Wochen abgeschlossen sein. Kommt es zu einer gerichtlichen Entscheidung, müssen Arbeitnehmer häufig mit mehreren Monaten Verfahrensdauer rechnen.



Was prüft das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage?

Wenn ein Arbeitnehmer eine Klage gegen seine Kündigung einreicht, stellt sich die zentrale Frage: Was genau prüft das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage? Die gerichtliche Prüfung konzentriert sich dabei auf zwei zentrale Bereiche: Einhaltung formeller Voraussetzungen und die soziale Rechtfertigung der Kündigung.

Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

Das wichtigste Kriterium ist die sogenannte soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Gericht prüft, ob einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegt:

Betriebsbedingte Kündigung:

etwa bei Stellenabbau oder Umstrukturierungen. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und keine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Verhaltensbedingte Kündigung:

bei Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer – etwa unentschuldigtem Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Personenbedingte Kündigung:

z. B. bei langanhaltender Krankheit, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht.

Fehlt ein solcher Kündigungsgrund oder ist der Grund nicht ausreichend bewiesen, kann das Gericht die Kündigung als unwirksam einstufen.

Wurden die formellen Anforderungen eingehalten?

Zusätzlich prüft das Gericht, ob die Kündigung formal korrekt erfolgt ist. Dazu gehören insbesondere:

1. Einhaltung der Schriftform (§ 623 BGB): Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen – mündliche Kündigungen sind unwirksam.
2. Zustellung der Kündigung: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer nachweislich zugegangen sein.
3. Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG): In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Wird diese Anhörung unterlassen oder nur unzureichend durchgeführt, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Beweislast beim Arbeitgeber

Wichtig zu wissen: Im Kündigungsschutzverfahren liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss vor Gericht darlegen und beweisen, dass die Kündigung wirksam ist. Das bedeutet: Kann der Arbeitgeber seinen Kündigungsgrund nicht darlegen und beweisen oder wurden Formvorschriften verletzt, bestehen gute Chancen für den Arbeitnehmer, das Verfahren zu gewinnen.

Wie hoch sind die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage?

Ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt, hängt vom Einzelfall ab. Die Erfolgsaussichten sind jedoch oft besser, als viele Arbeitnehmer vermuten.

Wovon hängen die Erfolgsaussichten ab?

• Kündigungsgrund: Verhaltens- und personenbedingte Kündigungen sind oft schwer zu begründen – besonders ohne vorherige Abmahnung.
• Formfehler: Fehlt z. B. die Schriftform oder wurde der Betriebsrat nicht korrekt angehört, ist die Kündigung unwirksam.
• Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers: Alter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten stärken die Position des Arbeitnehmers.

Warum viele Verfahren mit einem Vergleich enden

In der arbeitsrechtlichen Praxis endet ein Großteil der Verfahren nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich – also einer einvernehmlichen Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In solchen Fällen wird häufig eine Abfindung gezahlt, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

Eine erfahrene Fachanwältin für Arbeitsrecht kann hier entscheidend zur optimalen Verhandlungsstrategie beitragen.

Kann der Arbeitgeber die Kündigung während der Kündigungsschutzklage zurücknehmen?

Die Kündigung während der Klage zurücknehmen – geht das überhaupt? Ja, aber nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber kann die Kündigung zwar grundsätzlich zurücknehmen, doch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers wird die Kündigung dadurch tatsächlich unwirksam.

Wird die Kündigung während des laufenden Verfahrens einseitig zurückgenommen, läuft die Klage zunächst weiter. Erst wenn der Arbeitnehmer die Rücknahme ausdrücklich akzeptiert, wird das Verfahren in der Regel beendet – andernfalls entscheidet das Gericht weiter über die Wirksamkeit der Kündigung.

Wichtig: Wird die Rücknahme der Kündigung im Gerichtstermin erklärt, muss der Arbeitnehmer unter Umständen direkt handeln, wenn er nicht Gefahr laufen will, sein Arbeitsverhältnis zu verlieren.

Daher ist es ratsam, in einem solchen Fall anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen – zum Beispiel durch Advofidus, Ihre Fachkanzlei für Arbeitsrecht.

Fazit: Kündigung erhalten – und jetzt?

Eine Kündigung muss nicht das letzte Wort sein. Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage bietet Arbeitnehmern die Chance, sich erfolgreich gegen eine unrechtmäßige Kündigung zu wehren – sei es mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung oder einer fairen Abfindung. Entscheidend ist, schnell zu handeln und die 3-Wochen-Frist im Blick zu behalten.

Formfehler, schwache Kündigungsgründe und fehlende Beweise auf Arbeitgeberseite führen häufig dazu, dass Klagen erfolgreich sind oder in einem vorteilhaften Vergleich enden. Je früher Sie sich rechtlich beraten lassen, desto besser sind Ihre Chancen.

Lassen Sie Ihre Erfolgsaussichten frühzeitig prüfen – unverbindlich und kompetent. Kontaktieren Sie Susanne Hable – Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht – und sichern Sie sich rechtliche Klarheit und Durchsetzungskraft.